COVID-19 et GESTION RH ET PAIE / FISCAL / JURIDIQUE

Voici un extrait de la mise en place de la gestion des nouvelles dispositions du gouvernement face à la crise actuelle.

Vous trouverez ci-dessous les liens internet pour vous faciliter dans vos recherches.

 

COVID-19 et GESTION RH ET PAIE / FISCAL / JURIDIQUE
Date de mise à jour : 7 avril 2020
Depuis quelques semaines, la France est touchée par une crise sanitaire liée à l’épidémie de coronavirus, nommé
« COVID-19 » par l’OMS.
Depuis l’allocution du 12 mars 2020 d’Emmanuel MACRON, la France est passée au stade 3 de l’épidémie,
nécessitant la mise en place de mesures exceptionnelles d’urgence : fermetures des écoles, mesures de
confinement, fermetures temporaires des commerces non indispensables, etc. Autant de mesures qui impactent
fortement l’activité économique des sociétés et l’emploi des salariés.
A la suite d’une nouvelle allocution télévisée le 16 mars, le Président de la République et son ministre de l’Intérieur
ont annoncé la mise en place de larges mesures de confinement de la population. Chacun doit désormais
demeurer chez soi, sous réserve de quelques exceptions limitativement énumérées :
– Se rendre à son lieu de travail uniquement lorsque le télétravail n’est pas possible et que la présence sur
place est indispensable. Si tel est le cas, vous devez fournir un justificatif aux salariés concernés afin qu’ils
puissent circuler sans risque de contravention ;
– Faire des achats de première nécessité dans les commerces autorisés (alimentaires, pharmacies) ;
– Se rendre chez un professionnel de santé ;
– Déplacement pour motif familial impérieux, pour l’assistance aux personnes vulnérables ou la garde
d’enfants ;
– Faire de l’exercice physique mais uniquement à titre individuel, autour de son domicile et sans aucun
rassemblement ;
– Convocation judiciaire ou administrative ;
– Participation à des missions d’intérêt général sur demande de l’autorité administrative.

Le justificatif de déplacement professionnel est téléchargeable sur le site
https://www.interieur.gouv.fr/Actualites/L-actu-du-Ministere/Attestation-de-deplacement-derogatoire-etjustificatif-de-deplacement-professionnel ou peut être rédigé sur papier libre.
Le site gouvernemental reprend au jour le jour les mesures en vigueur, pour vous tenir informés en tant
qu’employeur mais aussi en tant que citoyen :

https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus. Un « Questions /

Réponses » à destination des salariés et des employeurs a également été publié par le Ministère du travail :

https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pourles-entreprises-et-les-salaries.

Enfin, en attendant les dispositions réglementaires, l’administration fiscale a mis en place une FAQ dédiée aux mesures exceptionnelles actuellement en vigueur :
https://www.impots.gouv.fr/portail/coronavirus-COVID-19-le-point-sur-la-situation#lesqr.

Par ailleurs, un numéro vert répond aux questions des entreprises et des particuliers sur le Coronavirus COVID-19
en permanence, 24h/24 et 7j/7 : 0800 705 800.

Nous allons décrypter chacune des mesures sociales, fiscales et plus largement juridiques qui ont été envisagées
par le Gouvernement pour faire face à cette pandémie, afin de les rendre accessibles aux employeurs.

Cette note fait l’objet d’une actualisation au fur et à mesure des annonces et publications du gouvernement.
Cette note est également consultable sur le site

https://www.mazars.fr/Accueil/News/Les-dernieresnews/COVID-19-Mazars-a-vos-cotes

Par ailleurs, vous trouverez ci-dessous la légende correspondant aux dates de mise à jour.
Informations mises à jour avant le 7 avril 2020
Informations du 7 avril 2020
Sommaire

Avant-propos. L’obligation de l’employeur en matière de santé et sécurité au travail 6
Partie 1.

L’activité partielle : « Un mécanisme exceptionnel et massif » 8
1) Situations susceptibles d’ouvrir droit au chômage partiel (autrement appelé activité partielle ou chômage technique) 8
2) Instruction de la demande / Démarche à effectuer 9
Schéma récapitulatif : activité partielle – êtes-vous éligibles ? 10
3) Délai pour procéder à une demande et délai de traitement 14
4) Indemnisation 15
5) Le régime social de l’indemnité de chômage partiel 19
6) Personnes pouvant bénéficier du dispositif 20
7) Cas particulier : les salariés protégés 22
8) Les sanctions à la fraude au chômage partiel 23
Partie 2. Des solutions alternatives proposées 24
1) Le télétravail 24
2) Imposer ou reporter des congés 25
3) Inciter à la prise de congés 27
Partie 3. Ecoles et crèches fermées : « des salariés contraints de rester chez eux » 28
1) Personnes concernées 28
2) Arrêt maladie indemnisé 28
3) Démarches à effectuer 28
4) Indemnisation 29
5) Cas particuliers : salariés faisant l’objet d’une mesure d’isolement ou salariés malades 33
6) Les arrêts de travail des personnes susceptibles de développer une forme grave du COVID-19

Partie 4. Autres mesures 36
1) Echéance de paiement des cotisations sociales 36
2) Droit de retrait limité 38
3) Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) 38
4) Traitement des demandes d’autorisation de licenciement ou de transfert du contrat de travail des
salariés protégés ainsi que des recours hiérarchiques afférents 38
5) Structures d’accueil de moins de 10 ans et assistantes maternelles 39
6) Invitation à verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 39
3
Partie 5. Principales mesures votées prévues par la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de COVID-19 du
22 mars 2020 et précisions des mesures prises par ordonnances 41
1) Mesure visant à adapter les conditions et modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire
maladie 41
2) Mesures visant à faire face à l’absentéisme 41
3) Mesure visant à déroger aux règles relatives à la durée du travail, au repos hebdomadaire et au repos
dominical 42
4) Mesures relatives à l’intéressement, à la participation et à la prime « Macron » 43
5) Mesures visant à adapter le suivi de la santé des salariés 43
6) Mesures permettant au CSE de rendre des avis dans les délais et de suspendre les élections 44
7) Mesures visant à prolonger les mandats des conseillers prud’hommes et des membres des CPRI 45
8) Mesures visant à aménager les modalités de la formation 46
Partie 6. Impact du COVID-19 sur la protection sociale complémentaire 47
Partie 7. Régime applicable aux salariés expatriés et détachés 50
1) L’obligation de sécurité de l’employeur 50
2) Mesures à mettre en place 50
3) Refus du salarié 50
Annexe : Actuellement, comment les entreprises s’organisent ? 52
VOLET 2. GESTION FISCALE 53
Partie 1. Impôts : Paiement, report, remise, remboursement et déclaration 53
1) Mesures applicables aux impôts payables auprès des services des impôts des entreprises de la DGFiP 53
a) Demande de report 53
b) Demande de remise 53
c) Demande de remboursement immédiat des crédits d’impôts 54
d) Mesures applicables à la TVA 55
e) Mesures applicables aux travailleurs indépendants 58
2) Mesures applicables à la contribution sociale de solidarité 58

3) Dates limites de dépôt des déclarations 59
a) Impôt sur les sociétés (liasse fiscale) 59
b) Cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE) 59
c) Impôt sur le revenu 59
Partie 2. Fonds de solidarité pour les petites entreprises 61
1) Qui est concerné par le fonds de solidarité ? 61
2) Quelles situations sont visées ? 61
3) Quel est le montant de l’indemnisation ? 62
4) Quand et comment la demander ? 62
Partie 3. Procédures de vérifications et fonctionnement des tribunaux 65
1) Nouvelles vérifications de comptabilité 65
2) Contrôles fiscaux en cours 65
3) Contrôles achevés 66
4) Contentieux en cours 66
4
VOLET 3. GESTION JURIDIQUE 68
Partie 1. Gestion immobilière : suspension du paiement des loyers commerciaux et professionnels – mesures
exceptionnelles Covid19 68
Partie 2. Gestion Corporate 72
I. La tenue des réunions et délibérations des assemblées générales et des organes dirigeants : 72
A. Ce que prévoit le Code de commerce : 72
B. L’apport de la loi « d’urgence pour faire face à l’épidémie de COVID-19 » 73
1) Champ d’application de l’ordonnance : 73
2) Adaptation des règles de convocation 74
a) Convocation des assemblées de sociétés non cotées 74
b) Convocation des assemblées de sociétés cotées 74
3) Adaptation des règles d’information des associés 74
a) Dématérialisation de la communication des informations aux associés 74
b) Information privilégiée des sociétés cotées 75
4) Adaptation des règles de participation et de délibération des assemblées 75
a) Consultation écrite des associés 75
b) Dématérialisation de l’assemblée sur décision de l’organe compétent 75
c) Participation effective des associés aux assemblées dématérialisées 76
d) Calcul du quorum et de la majorité de l’assemblée 76
5) Adaptation des règles relatives aux réunions des organes collégiaux d’administration, de
surveillance et direction : 76
6) Signature des procès-verbaux par voie électronique 76
II. Les nouveaux délais applicables aux assemblées générales et aux organes dirigeants dans le cadre de
l’établissement et de l’approbation des comptes annuels : 77
A. Approbation des comptes 77
1) Tenue de l’assemblée d’approbation des comptes 77
a) Prorogation des délais de convocation et de tenue des assemblées d’approbation des comptes :
77
b) Prorogation du délai de présentation par le Directoire au Conseil de surveillance des comptes
annuels : 77
2) Rapport de gestion : 77
3) Dépôt des comptes annuels 78
a) Délai pour les formalités de dépôt 78
b) Dépôt des comptes en annuels en ligne 78
B. Documents prévisionnels 78

C. Inventaire du liquidateur pour les sociétés commerciales en liquidation 78

D. Organismes bénéficiaires d’une subvention publique 79

III. L’engagement de non-versement de dividendes et de non-rachat d’actions en 2020 pour les « grandes
entreprises » bénéficiant de mesures de soutien en trésorerie 79
A. Engagement de ne pas verser de dividendes en 2020 7

1) Les distributions de dividendes concernées 79
2) Les exceptions 80

B. Engagement de ne pas procéder à des rachats d’actions au cours de l’année 2020 80
1) Les rachats d’actions concernés 80
2) Les exceptions 80
C. Formalisation de l’engagement de responsabilité 80
D. La sanction du non-respect de l’engagement de responsabilité 81
IV. L’adaptation des procédures de traitement des difficultés des entreprises 81
A. Adaptation des règles d’ouverture des procédures 81
B. Fixation de l’état de cessation des paiements 81
C. Prolongation des délais de procédure et des plans 82
I. Gestion des délais légaux et règlementaires 83
A. Un principe de report des échéances et termes des actes et formalités prescrits par la loi et les
règlements 83
B. Une prorogation de plein droit pour certaines mesures administratives ou juridictionnelles 84
II. Gestion des délais contractuels 84
A. Le sort des astreintes, clauses pénales, clauses résolutoires et clauses de déchéance 84
B. Le sort des contrats renouvelables par tacite reconduction et des contrats dont la résiliation est
encadrée dans une période déterminée 85
Partie 4 : COVID-19, force majeure et imprévision 86
I. COVID-19 et force majeure 86
II. COVID-19 et imprévision 87
Partie 5 : Gestion des contentieux 88
A. La procédure civile, sociale et commerciale 88
1) Champ d’application : toutes les juridictions de l’ordre judiciaire ne statuant pas en matière pénale
88
2) Adaptation des règles de délais, formes et compétence 88
3) Mesures de protection 89
4) Mesures relatives à la copropriété 89
B. La procédure pénale 90
1) Adaptation des délais et formes 90
2) Adaptation en matière de garde à vue 90
3) Adaptation de la détention provisoire 91
4) Adaptation de l’affectation des détenus et de l’exécution des peines privatives de liberté 91
C. Les procédures devant l’Autorité de la concurrence 91

VOLET 1. GESTION RH ET PAIE
Avant-propos. L’obligation de l’employeur en matière de santé et sécurité au travail
En premier lieu, il nous faut rappeler que, même dans le cadre exceptionnel que nous vivons, l’employeur est tenu
à une obligation de sécurité et de protection de la santé envers ses salariés. Il est tenu de prendre les mesures
nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de son personnel, notamment en mettant en place une
organisation du travail et des moyens adaptés.
Il s’agit d’une obligation de moyen et non de résultat. L’employeur engage ainsi sa responsabilité, sauf s’il
démontre avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour éviter le risque.
Quelles sont les mesures primordiales à mettre en place et à communiquer aux salariés ?
L’employeur doit rappeler :
 Les mesures d’hygiène et les gestes barrière applicables pour tous les salariés :
o Se laver les mains très régulièrement avec du savon ou une solution hydroalcoolique ;
o Tousser ou éternuer dans son coude ;
o Saluer sans se serrer la main et sans embrassades ;
o Utiliser des mouchoirs à usage unique et le jeter immédiatement à la poubelle, puis se laver les mains
;
o Porter un masque quand on est malade ;
o Ne pas se rendre au travail quand on est malade.
 La responsabilité de chacun de prendre soin de sa santé et qu’en cas de doute sur son état de santé, de se
retourner vers le SAMU en cas de risque de contamination identifié ou vers un médecin de ville dans le cas
contraire, pour obtenir un diagnostic. Cela permettra à l’employeur de mettre en place le cas échéant des
mesures d’aménagement de poste ;
 Les mesures de prévention adaptées pour les personnes dites « fragiles » (femmes enceintes, personnes
présentant des problèmes de santé, etc.) ;
 Les mesures de prévention renforcées pour les salariés qui ont un risque important d’être contaminé.
L’employeur doit largement diffuser les mesures de prévention à prendre par tout type de support : note de
service diffusée par mail ou affichage, vidéo, intranet, etc. Le formalisme est très libre sur ce point, il suffit juste
d’être en mesure de prouver que les salariés ont été informés.
Cas particulier : Un guide de préconisations de sécurité sanitaire pour la continuité des activités de la construction
a été mis en place pour les entreprises du BTP afin qu’elles puissent adopter leurs mesures de prévention pour
protéger la santé de leurs collaborateurs.
Vous trouverez ce guide sur le lien suivant : https://www.preventionbtp.fr/Documentation/Explorer-parproduit/Information/Ouvrages/Guide-de-preconisations-de-securite-sanitaire-pour-la-continuite-des-activitesde-la-construction-COVID-19
7
Ce guide a reçu l’agrément des Ministères de la transition écologique et solidaire, de la ville et du logement, des
solidarités et de la santé, et du travail.

Partie 1. L’activité partielle : « Un mécanisme exceptionnel et massif »
Dans un contexte économique difficile, le recours au chômage partiel, nouvellement appelé activité partielle, se
révèle un outil précieux pour préserver l’emploi et adapter l’activité du fait de la crise.
Par définition, le dispositif d’activité partielle peut être sollicité par les entreprises pour faire face à des
circonstances de caractère exceptionnel (C. trav., art. R. 5122-1).
1) Situations susceptibles d’ouvrir droit au chômage partiel (autrement appelé activité
partielle ou chômage technique)
a) Cas de recours au chômage partiel
Conformément aux dispositions de l’article R. 5122-1 du Code du travail, le Gouvernement a précisé quatre
situations susceptibles d’ouvrir droit au chômage partiel :
 Absence (massive) de salariés indispensables à la continuité de l’entreprise contaminés par le coronavirus
ou placés en quarantaine rendant ainsi impossible la poursuite de l’activité ;
 Interruption temporaire des activités non essentielles ;
 Suspension des transports en commun par décision administrative empêchant les salariés de se rendre
sur leur lieu de travail ;
 Baisse d’activité liée à l’épidémie entraînant des difficultés d’approvisionnement, la dégradation de
services sensibles, l’annulation de commandes, etc.
b) Modalités de mise en œuvre
Si une entreprise répond à l’une des situations susvisées, les salariés peuvent être placés en chômage partiel.
Cela se traduit :
 Soit par une diminution de la durée hebdomadaire de travail habituellement pratiquée dans
l’établissement,
Cette diminution peut concerner les salariés individuellement et alternativement, afin de pouvoir autoriser la mise
en place d’un système de roulement (Circ. DGEFP 12 du 12-7-2013 / C. Trav., art. L.5122-1). En effet, la décision
de l’employeur de réduire l’horaire d’un seul salarié et non de l’ensemble des salariés pourrait s’analyser en une
mesure à caractère purement individuel ayant pour objet de modifier le contrat de travail du salarié.
 Soit par une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement.
La fermeture est une mesure étant nécessairement collective, il convient de préciser que la fermeture de tout ou
partie de l’établissement doit concerner un groupe bien différencié de salariés affectés à la même activité. Plus
précisément, il peut s’agir d’un établissement, d’une entité de production, d’un service, d’un atelier ou encore
d’une équipe de production, dans la mesure où cela recouvre « une entité homogène définie, voire une catégorie
de personnel ».
9
c) Conséquence du dispositif d’activité partielle
En tout état de cause, la mise en chômage partiel des salariés concernés entraine la suspension de leur contrat
de travail (ainsi que la période d’essai le cas échéant, qui reprendra à la fin de la baisse d’activité).
Par ailleurs, la totalité des heures chômées, qu’elles soient indemnisées ou non, est prise en compte pour le calcul
de l’acquisition des droits à congés payés, ainsi que pour les droits à intéressement et participation lorsque cette
répartition est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au
salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu’aurait perçus le salarié s’il n’avait pas été placé en activité
partielle (C. trav. art. R 5122-11, al. 2).
En ce qui concerne la perception des primes, les indemnités d’activité partielle se substituant au salaire, elles
doivent donc être prises en compte pour le calcul des primes assises sur les rémunérations perçues. Cette solution
a notamment été retenue pour une prime de 13ème mois et d’ancienneté calculée sur la base des appointements
réels. (Cass. soc. 26 novembre 1996 n° 94-40.266; Cass. soc. 4 juillet 2007 n° 06-42.322).
Enfin, il est important de noter que la mise en activité partielle, et par conséquent la suspension du contrat de
travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail. Les salariés ne peuvent donc refuser la réduction
d’activité et de rémunération. Le refus par un salarié de se soumettre aux nouveaux horaires réduits peut être
constitutif d’une faute grave (Cass. Soc., 2 février 1996, n°94-44.654).
Précision : la rupture de la période d’essai ne peut pas être justifiée par la mise en chômage partiel. La période
d’essai a pour objectif d’évaluer les compétences professionnelles d’un salarié et ne peut être rompue que pour
un motif lié à ces compétences.
2) Instruction de la demande / Démarche à effectuer
a) Personnes éligibles et justification de la demande
Il ressort des communications de certaines DIRECCTE et préfectures ainsi que des communications du Ministère
du Travail que :
– Seuls les établissements accueillant du public, faisant l’objet d’une fermeture en application de l’arrêté
du 14 mars 2020, peuvent bénéficier du dispositif d’activité partielle. Il s’agit donc des cafés, bars,
restaurants, cinémas etc.
– Pour les autres activités, le COVID-19 ne justifie pas à lui seul la mise en place du chômage partiel, il
convient donc de développer dans sa demande en quoi l’épidémie ralentit l’activité de l’entreprise ou
entraine des difficultés d’approvisionnement nécessitant le recours au chômage partiel (chantiers
arrêtés, clients annulant les rendez-vous…).
– Une entreprise peut également solliciter une allocation d’activité partielle si elle est dans l’impossibilité
de mettre en place les mesures de prévention nécessaires pour la protection de la santé de l’ensemble
de ses salariés (télétravail, geste barrière, etc.). Il conviendra donc de l’indiquer dans sa demande.